Reclamação Trabalhista
Como atuamos
A análise começa pela reconstrução do contrato de trabalho: como a contratação ocorreu, qual era a jornada real, quais valores foram efetivamente pagos e de que forma o vínculo terminou. Holerites, cartões de ponto, extrato do FGTS, termo de rescisão e comprovantes de depósito formam a base documental.
Em seguida, apuram se as diferenças. Elas costumam aparecer em pontos específicos: horas extras não registradas ou compensadas de forma irregular, adicional de insalubridade ou periculosidade não pago, reflexos das médias variáveis sobre férias e décimo terceiro, comissões e descontos indevidos. Cada rubrica exige forma própria de demonstração.
Definido o que se pretende discutir, avalia se a possibilidade de solução por acordo, inclusive nos mecanismos próprios da Justiça do Trabalho, ou o ajuizamento da reclamação. Em situações em que o vínculo permanece ativo, existe ainda a hipótese de rescisão indireta, que exige análise cuidadosa por seus efeitos sobre o próprio contrato.
Situações que atendemos
Verbas rescisórias não pagas
Horas extras e adicionais
Reconhecimento de vínculo
Acidente de trabalho e rescisão indireta
Por que contar com acompanhamento jurídico
Boa parte das diferenças trabalhistas não aparece na leitura simples do termo de rescisão. Elas surgem do cruzamento entre jornada registrada, valores pagos e o que o contrato previa, cálculo que depende de acesso ao histórico completo do período trabalhado.
Prazo para ingressar
Ônus da prova
Cálculo dos reflexos
Acordo avaliado
Conheça a profissional responsável
Dra. Amanda Pagani, OAB/SP 281.654, sócia fundadora do escritório. Atua na advocacia desde 2008 e, até 2018, conciliou o contencioso com a carreira em recursos humanos, que percorreu do estágio à gerência em indústrias. Essa vivência aproxima a análise de folha de pagamento, jornada e rotinas de desligamento da forma como elas funcionam dentro das empresas.
Amanda Pagani
OAB/SP 281.654
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Dúvidas frequentes
Qual o prazo para entrar com uma reclamação trabalhista?
A legislação trabalhista trabalha com dois prazos que atuam em conjunto. O primeiro é o prazo para ajuizar a ação após o encerramento do contrato de trabalho, contado do desligamento. O segundo é o limite retroativo de cobrança, que alcança apenas parte do período trabalhado, contado da data em que a ação é proposta. Isso significa que a demora não apenas pode impedir a discussão como reduz progressivamente o alcance do que ainda pode ser cobrado, mesmo dentro do prazo. Existem situações que alteram essa contagem, como contratos de trabalhador menor de idade, em que o prazo não corre durante a menoridade, e determinadas pretensões ligadas ao FGTS, que seguem regra própria. Ações que discutem acidente de trabalho e danos decorrentes também podem ter marco inicial distinto, contado do conhecimento da extensão da lesão. Por isso, a data do desligamento é sempre o primeiro dado verificado. Veja também trabalhista para empresas.
A empresa não pagou as verbas rescisórias no prazo. O que fazer?
Encerrado o contrato, a legislação fixa prazo curto para o pagamento das verbas e para a entrega dos documentos que permitem o saque do FGTS e o requerimento do seguro desemprego, quando cabível. O descumprimento gera multa em favor do trabalhador, além do próprio valor devido. Antes de qualquer providência, é útil conferir o termo de rescisão, porque diferenças costumam aparecer nas médias de horas extras, comissões e adicionais, que devem integrar o cálculo de férias, décimo terceiro e aviso prévio. As verbas variam conforme o tipo de desligamento: dispensa sem justa causa, pedido de demissão, acordo entre as partes, término de contrato por prazo determinado e rescisão indireta produzem consequências distintas quanto a aviso prévio, multa do FGTS e liberação de guias. Holerites, cartões de ponto, extrato do FGTS e o próprio termo são os documentos que permitem verificar o que foi efetivamente pago. Veja também direito do consumidor.
Como comprovar horas extras sem registro de ponto?
A guarda dos controles de jornada é obrigação do empregador a partir de determinado número de empregados, e a ausência ou a irregularidade desses registros produz efeito relevante na discussão, permitindo que se admita como verdadeira a jornada indicada na inicial, salvo prova em sentido contrário. Isso não dispensa a apresentação de elementos que sustentem a alegação. Costumam ser utilizados registros de acesso ao local de trabalho, e mails e mensagens com data e hora, escalas, relatórios de produção, registros de sistemas internos, dados de aplicativos usados no trabalho e depoimento de testemunhas que trabalhavam no mesmo período. Cartões de ponto com marcações idênticas todos os dias, conhecidos como registros britânicos, tendem a ser desconsiderados como prova da jornada real. Também se analisa a existência de acordo de compensação e sua validade formal. A soma desses elementos é o que define o resultado da discussão. Veja também áreas de atuação.
Trabalho sem registro em carteira dá direito aos mesmos benefícios?
O registro é obrigação do empregador, e a sua ausência não retira do trabalhador os direitos decorrentes da relação de emprego. O que se discute nesses casos é o reconhecimento do vínculo, que depende da demonstração de quatro elementos simultâneos: pessoalidade, ou seja, o trabalho prestado pela própria pessoa, habitualidade, onerosidade e subordinação ao comando do empregador. Reconhecido o vínculo, decorrem as anotações na carteira, o recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias do período, além das verbas rescisórias correspondentes. A mesma análise se aplica a contratações formalizadas por meio de pessoa jurídica quando, na prática, estão presentes os elementos da relação de emprego. Servem como prova mensagens, escalas, uniformes, crachás, comprovantes de pagamento, depoimento de colegas e qualquer registro que demonstre a rotina e a subordinação. O reconhecimento também produz efeitos previdenciários relevantes para aposentadoria futura. A empresa ainda fica sujeita a autuação administrativa pela ausência de registro, o que independe da discussão travada com o trabalhador. Veja também reclamação trabalhista.
O que é rescisão indireta e quando ela se aplica?
A rescisão indireta é o encerramento do contrato por culpa do empregador, o que produz para o trabalhador os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa do FGTS e acesso ao seguro desemprego. Ela se aplica diante de faltas graves da empresa, como atraso reiterado no pagamento de salários, ausência de recolhimento do FGTS, exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo no tratamento, assédio e descumprimento de obrigações contratuais relevantes. A situação exige atenção porque a decisão sobre permanecer ou não no emprego durante a discussão tem consequências. Abandonar o posto antes do reconhecimento pode ser interpretado como pedido de demissão, enquanto a permanência prolongada diante da falta pode enfraquecer o argumento de gravidade. A legislação admite que o empregado permaneça trabalhando enquanto o pedido é analisado em determinadas hipóteses. A documentação da falta é decisiva. Reconhecido o pedido, os efeitos retroagem à data em que a falta ocorreu, com pagamento das verbas correspondentes. Veja também pensão e guarda.
Vale a pena aceitar acordo na Justiça do Trabalho?
Acordos são frequentes e podem ser vantajosos, já que antecipam o recebimento e eliminam o risco de um resultado desfavorável, mas a avaliação precisa considerar dois pontos além do valor oferecido. O primeiro é o alcance da quitação: acordos costumam prever quitação ampla do contrato de trabalho, encerrando qualquer discussão futura sobre o mesmo período, inclusive parcelas não incluídas no cálculo. O segundo é a composição do valor, porque a forma como as verbas são discriminadas afeta a incidência de contribuição previdenciária e de imposto de renda, além do próprio saldo líquido recebido. Também se analisa o prazo de pagamento, a existência de parcelamento e a garantia de cumprimento. Comparar a proposta com o valor apurado nos cálculos e com o tempo estimado de tramitação é o que permite uma decisão informada. Não existe obrigatoriedade de aceitar, e a recusa não prejudica o andamento. A decisão cabe ao trabalhador, e o papel do advogado é esclarecer as consequências de cada alternativa. Veja também plano de saúde.